Modèle de lettre de mise à pied
Cette lettre notifie une mise à pied, conservatoire à effet immédiat ou disciplinaire, avec les griefs, la durée et la date d’effet. Point clé : la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction définitive, et aucune sanction définitive ne peut suivre sans la procédure de convocation et d’entretien.
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Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : deux mesures qui ne s’appliquent pas de la même façon
| Mise à pied conservatoire | Mise à pied disciplinaire | |
|---|---|---|
| Nature | Mesure prise à effet immédiat quand les faits la rendent indispensable ; pas une sanction définitive | Sanction lourde |
| Procédure | Aucune sanction définitive sans respecter la procédure de l’article L1332-2 | Convocation à un entretien préalable, en recommandé ou en main propre |
| Notification | Lettre immédiate, suivie d’une convocation | Au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après l’entretien |
La définition légale de la mise à pied conservatoire n’a pas été vérifiée pour cette page : nous ne la détaillons pas. Pour l’avertissement ou le blâme, voir la page courrier disciplinaire.
Notifier une mise à pied en cinq étapes
- Qualifiez la mesure : conservatoire (immédiate, dans l’attente de la décision) ou disciplinaire (sanction lourde, avec durée).
- Décrivez les griefs avec la date des faits, sans jugement sur la personne.
- Indiquez la date d’effet et, pour une mise à pied disciplinaire, sa durée.
- Convoquez le salarié à l’entretien préalable si la mesure est conservatoire, ou rappelez la date de l’entretien déjà tenu si la sanction est disciplinaire.
- Choisissez le mode de remise : main propre contre décharge ou lettre recommandée, et conservez la preuve.
À vérifier avant de notifier la mise à pied
- Les faits sont connus depuis moins de deux mois.
- Les griefs sont écrits, datés et précis.
- La mesure est bien qualifiée : conservatoire ou disciplinaire.
- Pour une mise à pied disciplinaire, l’entretien préalable a eu lieu et le délai de notification est respecté.
- Pour une mise à pied conservatoire, la convocation à l’entretien suit sans attendre.
- Le règlement intérieur, s’il existe, prévoit cette sanction.
Règles applicables à la mise à pied
Quatre textes encadrent la mise à pied : l’article L1332-3 sur la mesure conservatoire, l’article L1332-2 sur la procédure des sanctions lourdes, la fiche Service-Public F2234 sur les délais et l’article L1332-4 sur le délai de deux mois. Le tableau les reprend. Ils expliquent les cases du générateur : mesure conservatoire, durée, date d’effet, entretien préalable, mode de remise.
| Obligation ou particularité | Concerne | Source |
|---|---|---|
| Lorsque les faits ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans respecter la procédure de l’article L1332-2. | art. L1332-3 du Code du travail | |
| Lorsque l’employeur envisage une sanction (hors avertissement), il convoque le salarié ; la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ; elle est motivée et notifiée. | art. L1332-2 du Code du travail | |
| Sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, licenciement) : convocation à un entretien préalable par recommandé ou remise en main propre ; notification au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après l’entretien. | Service-Public F2234 | |
| Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales dans ce délai. | art. L1332-4 du Code du travail |
Nous ne donnons pas d’effet sur la rémunération de la mise à pied : ce point n’a pas été vérifié dans les textes ouverts.
Sources : art. L1332-3 du Code du travail · art. L1332-2 du Code du travail · Service-Public F2234 · art. L1332-4 du Code du travail. Les exemples sont fictifs et chiffrés automatiquement ; ils ne remplacent pas l’avis d’un expert-comptable. Notre méthode.
Modèle et exemple vérifiés le .
Questions fréquentes : modèle de lettre de mise à pied
La mise à pied conservatoire est-elle une sanction ?
Non, pas une sanction définitive. L’article L1332-3 prévoit que, lorsque les faits ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans respecter la procédure de convocation et d’entretien de l’article L1332-2. La lettre doit donc annoncer que la décision définitive sera prise ultérieurement.
Faut-il convoquer le salarié à un entretien avant une mise à pied ?
Pour une mise à pied disciplinaire, oui : c’est une sanction lourde qui impose une convocation à un entretien préalable, en recommandé ou en main propre. Pour une mise à pied conservatoire, la mesure est immédiate, mais aucune sanction définitive ne peut suivre sans respecter cette procédure. Nous ne détaillons pas d’autres règles de la mesure conservatoire, non vérifiées.
Dans quel délai notifier la sanction après l’entretien ?
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, selon l’article L1332-2. Elle est motivée et notifiée au salarié. Par ailleurs, les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits, sauf poursuites pénales.
Une mise à pied peut-elle être remise en main propre ?
Oui. La convocation à l’entretien préalable pour une sanction lourde peut se faire par lettre recommandée ou par remise en main propre. Pour la notification de la mise à pied, le générateur propose de mentionner la remise en main propre contre décharge ou l’envoi en recommandé avec accusé de réception : l’essentiel est de pouvoir prouver la date. Conservez la décharge signée ou l’accusé de réception.
Quelle durée pour une mise à pied disciplinaire ?
Nos sources ne fixent aucune durée maximale pour une mise à pied disciplinaire, et nous n’en citons donc aucune. La durée doit être indiquée dans la lettre, et si un règlement intérieur existe, seules les sanctions qu’il prévoit s’appliquent. Renseignez-vous sur votre règlement intérieur ou votre convention collective avant de fixer la durée.