Modèle de notification de licenciement disciplinaire
Cette lettre notifie un licenciement disciplinaire, pour faute simple ou faute grave, à partir des griefs, des dates et de la procédure suivie. Point clé : la sanction est notifiée au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l’entretien, et les poursuites doivent être engagées dans les deux mois suivant la connaissance des faits.
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Les étapes d’un licenciement disciplinaire, de la connaissance des faits à la notification
- Datez la connaissance des faits. Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les deux mois qui suivent, sauf poursuites pénales dans ce délai.
- Convoquez le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre, en précisant l’objet, au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien (le jour de présentation et celui de l’entretien ne comptent pas).
- Tenez l’entretien : exposez les griefs et recueillez les explications du salarié.
- Attendez au moins deux jours ouvrables après l’entretien, sans dépasser un mois.
- Notifiez par lettre recommandée avec avis de réception, en énonçant les griefs par écrit.
- Remettez les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte.
Licenciement pour faute : délais, griefs et effets de la qualification
Le tableau croise les articles L1332-1 à L1332-4 du Code du travail et les fiches Service-Public F2234 et F1137. Il explique pourquoi le modèle demande trois dates (connaissance des faits, convocation, entretien) et une qualification de la faute. Il ne tranche pas cette qualification : c’est le juge qui qualifie la faute en cas de litige.
| Obligation ou particularité | Concerne | Source |
|---|---|---|
| Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales dans ce délai. | art. L1332-4 du Code du travail | |
| Aucune sanction ne peut être prise contre le salarié sans qu’il soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. | art. L1332-1 du Code du travail | |
| Pour une sanction lourde (licenciement), convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien ; notification au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l’entretien. | Service-Public F2234 ; art. L1332-2 du Code du travail | |
| Lorsque les faits ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans respecter la procédure de l’article L1332-2. | art. L1332-3 du Code du travail | |
| Faute grave ou lourde : pas d’indemnité de licenciement ni de préavis, l’indemnité de congés payés reste due ; la faute simple ouvre droit à l’indemnité et au préavis. C’est le juge qui qualifie la faute. | Service-Public F1137 | |
| Si un règlement intérieur existe, seules les sanctions qu’il prévoit s’appliquent ; on ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits, ni pour un motif discriminatoire ou l’exercice d’une liberté fondamentale, d’un droit de retrait ou du droit de grève. | Service-Public F2234 |
Les conditions de la mise à pied conservatoire ne sont pas traitées ici, faute de source vérifiée.
Faute simple ou faute grave : ce que la lettre change pour le salarié
| Qualification | Préavis | Indemnité de licenciement | Indemnité de congés payés |
|---|---|---|---|
| Faute simple | Dû | Due, si 8 mois d’ancienneté | Due |
| Faute grave ou lourde | Non | Non | Due |
Cocher « faute grave » dans le générateur exprime votre appréciation, pas une certitude : en cas de litige, le juge décide. Décrivez des faits datés et vérifiables, et évitez les formules vagues (« comportement inadapté »). Si le motif n’est pas disciplinaire, utilisez plutôt le modèle de lettre de licenciement pour motif personnel.
À vérifier avant de notifier un licenciement pour faute
- Les poursuites ont été engagées dans les deux mois suivant la connaissance des faits.
- La convocation précisait l’objet et a été remise ou présentée au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien.
- Il s’est écoulé au moins deux jours ouvrables, et au plus un mois, entre l’entretien et la lettre.
- Les griefs sont précis, datés et non discriminatoires.
- Si un règlement intérieur existe, il prévoit cette sanction ; les mêmes faits n’ont pas déjà été sanctionnés.
- La lettre part en recommandé avec avis de réception.
Sources : art. L1332-4 du Code du travail · art. L1332-1 du Code du travail · Service-Public F2234 ; art. L1332-2 du Code du travail · art. L1332-3 du Code du travail · Service-Public F1137 · Service-Public F2234. Les exemples sont fictifs et chiffrés automatiquement ; ils ne remplacent pas l’avis d’un expert-comptable. Notre méthode.
Modèle et exemple vérifiés le .
Questions fréquentes : modèle de notification de licenciement disciplinaire
Quelle différence entre faute simple, faute grave et faute lourde ?
Les sources consultées distinguent surtout leurs effets : une faute simple ouvre droit au préavis et à l’indemnité de licenciement, alors qu’une faute grave ou lourde les supprime, l’indemnité de congés payés restant due. Les définitions précises ne figurent pas dans nos sources. C’est le juge qui qualifie la faute en cas de litige : décrivez donc des faits précis, datés et vérifiables.
Dans quel délai l’employeur doit-il engager la procédure après une faute ?
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai (art. L1332-4). Datez donc précisément le jour où vous avez eu connaissance des faits : le modèle vous demande cette date.
Combien de temps faut-il entre l’entretien préalable et la lettre de licenciement pour faute ?
Pour une sanction lourde comme le licenciement, la notification intervient au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (art. L1332-2). Le licenciement doit en outre être notifié par lettre recommandée avec avis de réception et énoncer les motifs. La convocation, elle, doit précéder l’entretien d’au moins cinq jours ouvrables.
Faut-il une mise à pied conservatoire avant un licenciement pour faute grave ?
Nos sources ne traitent pas les conditions de la mise à pied conservatoire : nous ne pouvons pas dire quand elle est possible. Elles précisent seulement que, lorsqu’une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat a été jugée indispensable, aucune sanction définitive ne peut être prise sans respecter la procédure de l’article L1332-2. Faites valider ce point par un conseil avant d’agir.
Un licenciement disciplinaire peut-il sanctionner n’importe quel comportement ?
Non. On ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits, ni sanctionner pour un motif discriminatoire, l’exercice d’une liberté fondamentale, un témoignage de harcèlement, un droit de retrait, une alerte ou l’exercice normal du droit de grève. Si le règlement intérieur existe, seules les sanctions qu’il prévoit s’appliquent. Les faits doivent aussi être réels, précis et vérifiables.